Weiterbildungsaktivität im HR. Studie zeigt, wie HR-Verantwortliche lernen

Die Weiterbildungsaktivität ist im HR-Bereich extrem rege. Doch mit welchen Ausbildungen kommen Menschen in das HR-Management und wie bilden sie sich fort? Mit diesen Fragen beschäftigt sich die Studie „Weiterbildung im Personalmanagement 2023“ der Fachzeitschrift personal manager. Sie zeigt, dass Österreichs Personalist:innen sehr weiterbildungsaktiv sind, auch wenn es in zweierlei Hinsicht noch Luft nach oben gibt.

Doch beginnen wir mit den guten Nachrichten, von denen es einige gibt: So lässt die Studie den Schluss zu, dass der Ausbildungsgrad im Personalmanagement hoch ist. Die Mehrheit der Befragten hat einen Hochschulabschluss (82 Prozent). Mehr als die Hälfte davon hat Betriebswirtschaftslehre studiert, 37 Prozent bringen einen Abschluss in Personalwirtschaft mit in den Beruf. Hier zeigt sich das mittlerweile große Angebot an Studiengängen mit Schwerpunkt Human Resource Management.

Abbildung 1: Höchste Ausbildungsabschlüsse

Während in früheren Jahrzehnten der Anteil der Jus-Absolvent:innen im Personalmanagement hoch war, haben nur 9 Prozent der Befragten aus der aktuellen Studie Rechtswissenschaften oder ein vergleichbares Fach studiert. Psycholog:innen mit Hochschulabschluss sind 6 Prozent der Teilnehmenden. Doch auch jenseits der akademischen Abschlüsse gibt es Wege in die Personalarbeit. So haben 12 Prozent der Befragten als höchsten Ausbildungsabschluss die Matura, 3 Prozent eine Lehre. Hinzu kommen andere Abschlüsse, beispielsweise von wirtschaftlichen Fachschulen.

Abbildung 2: Akademische Abschlüsse (Mehrfachangaben möglich)

Hohe Lernbereitschaft

Neben dem durchschnittlich sehr hohen Ausbildungsniveau bringen Personalverantwortliche eine große Lernbereitschaft mit. 40 Prozent der Befragten haben in den vergangenen fünf Jahren an zehn oder mehr Tagen pro Jahr Weiterbildungen absolviert. Weitere 21 Prozent nutzten zwischen sechs und neun Tage jährlich für Lernvorhaben. Nur 2 Prozent haben sich in den letzten fünf Jahren keine Zeit für Weiterbildungen genommen.

Abbildung 3: Antworten auf die Frage: „Wie viele Tage pro Jahr haben Sie in den vergangenen fünf Jahren durchschnittlich für Weiterbildungen verwendet?”

Online oder Face-to-Face?

In der Coronazeit haben digitale Formen der Weiterbildung einen Boom erfahren – und es gab die Gelegenheit, diese ausgiebig zu testen. Heute haben wir wieder die Qual der Wahl zwischen Face-to-Face-Fortbildungen und virtuellen Angeboten. Vor diesem Hintergrund hat uns interessiert, welche Präferenzen HR-Verantwortliche diesbezüglich haben.

Der Studie zufolge mögen 70 Prozent sowohl Online- als auch Präsenzweiterbildungen und sind somit flexibel, was die Lernform angeht. 23 Prozent bevorzugen reine Face-to-Face-Veranstaltungen, während 7 Prozent angeben, dass sie am liebsten online lernen. Eine Mischung inhaltlich passender Formate scheint daher angezeigt zu sein.

Abbildung 4: Antworten auf die Frage: „Lernen Sie lieber online oder in Präsenzveranstaltungen?

In der Gruppe oder allein?

Auch bezogen auf die Sozialform beim Lernen ist Vielfalt gefragt. Diesen Schluss lässt ein weiteres Ergebnis der Befragung zu: Auf die Frage, welche Sozialform sie bevorzugen, nennen 43 Prozent „kleine Lerngruppen“ an erster Stelle. Ein Viertel (25 Prozent) lernt am allerliebsten alleine, 23 Prozent finden größere Gruppen (wie in Seminaren oder Vorlesungen) besonders geeignet. Lernpartnerschaften bzw. -tandems bevorzugen 11 Prozent. Es gibt somit eine Bandbreite der Präferenzen.

Was HRler lernen

Der Blick auf die Themen, über die sich die Befragten in den vergangenen fünf Jahren Wissen und Können angeeignet haben, zeigt die große Vielfalt der Fragestellungen, mit denen sich HR beschäftigt. Zu allen 26 Themen, die wir zur Auswahl gestellt haben, haben sich Personalist:innen weitergebildet, wenn auch in unterschiedlichen Umfängen.

Besonders verbreitet sind Weiterbildungen zu rechtlichen Themen. Das ist wenig überraschend, da es in diesem Feld laufend Änderungen gibt und eine solide Kenntnis der aktuellen Rechtslage im Personalmanagement wichtig ist. Aber auch für andere Bereiche wie Personalentwicklung, Führung, Recruiting oder Coaching haben sich viele HR-Verantwortliche in den letzten fünf Jahren Wissen und Know-how angeeignet. Abbildung 5 zeigt die Top-15-Weiterbildungsthemen der Befragten. Über die im Fragebogen vorgegebenen Themen hinaus haben Teilnehmende weitere genannt, wie zum Beispiel Finanzbuchhaltung, Compliance oder Sprachkurse.

Abbildung 5: Antworten auf die Frage: „In welchen Themen haben Sie sich in den vergangenen fünf Jahren weitergebildet?”
(Mehrfachangaben möglich, Top-15-Nennungen)

Webinar oder Seminar?

Besonders häufig haben die befragten Personalist:innen in den vergangenen fünf Jahren Webinare besucht (79 Prozent). Das mag teilweise der Coronazeit geschuldet sein. Doch das kurze Webinarformat lässt sich auch leicht in den Arbeitsalltag integrieren. Aus ähnlichen Gründen mag „Learning on the Job“ an zweiter Stelle der Lernformen stehen, die Personalist:innen in den letzten Jahren genutzt haben. Es folgen Online- und Präsenzseminare sowie Lektüre, Vorträge und Lehrgänge.

Interessant ist zudem, dass ein Drittel der Teilnehmenden Coaching nutzt, um sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Ein Viertel hat in den vergangenen fünf Jahren ein Hochschulstudium betrieben. Jeder fünfte hat über kollegiale Fallberatungen etwas für die eigene Praxis gelernt. Selbst exotischere Lernformen wie Planspiele oder Virtual-Reality-Trainings kommen im HR-Umfeld vereinzelt zur Anwendung.

Abbildung 6: Antworten auf die Frage: „Wie haben Sie sich in den vergangenen
fünf Jahren weitergebildet?”

Weiterbildungsagenda 2023

Im laufenden Jahr besuchen 38 Prozent der HR-Verantwortlichen Führungsseminare. Leadership ist damit das am häufigsten genannte Weiterbildungsthema für HR in 2023. Dieser hohe Stellenwert kann mit dem Wandel in der Führungspraxis zusammenhängen, der neue Themen wie agiles Führen oder Remote Leadership auf die Agenda bringt.

Auf der Liste der beliebtesten Weiterbildungsthemen für HR in 2023 folgen Personalentwicklung (35 Prozent) sowie Employer Branding (28 Prozent). Schließlich zwingt der anhaltende Arbeitskräftemangel die HR-Abteilungen, stärker in das Personalmarketing und in die Entwicklung der bestehenden Mitarbeitenden zu investieren. Auf Platz 6 steht der Bereich HR Tech. Hier geht es um Kenntnisse und Know-how zu Softwarelösungen für die Personalarbeit. Da laufend neue Tools auf den Markt kommen und sich die bestehenden ändern, kann es für HR-Verantwortliche durchaus fordernd sein, bei diesem Thema auf dem aktuellen Stand zu sein.

Wie in den vergangenen Jahren werden sich die befragten Personalist:innen 2023 besonders über Webinare weiterbilden. An zweiter Stelle stehen Präsenzseminare, gefolgt von Lektüre und Onlineseminaren. Auch heuer werden dabei einige Weiterbildungstage zusammenbekommen: So will ein Viertel der Befragten zehn Tage und mehr für Fortbildungen verwenden.

Abbildung 7: Antworten auf die Frage: „Zu welchen Themen bilden Sie sich 2023 weiter?”
(Top-18-Nennungen)

Welche Kompetenzen werden wichtiger?

Neben dem Blick in die Vergangenheit haben wir auch in die Zukunft geschaut und gefragt, welche Kompetenzen aus Sicht der Befragten im Personalmanagement künftig an Bedeutung gewinnen. Abbildung 8 zeigt die Ergebnisse in Form einer Wortwolke. Besonders häufig werden dabei Coaching-Skills genannt, gefolgt von Empathie und Führung. Hier spiegelt sich der Rollenwandel im Personalmanagement – weg von rein administrativen Tätigkeiten hin zu einer beratenden und coachenden Funktion, die neben Fachkompetenz auch Fingerspitzengefühl und Empathie sowie Führungsqualitäten verlangt. Auch digitale Fähigkeiten und Changemanagement gehören zu den Skills, die häufiger genannt werden. Sie helfen HR-Verantwortlichen, in einem volatilen Umfeld zurechtzukommen und die Digitalisierung im Unternehmen mit voranzubringen.

Abbildung 8: Antworten auf die Frage: „Welche Kompetenzen werden aus Ihrer Sicht im HR-Management immer wichtiger?”

Zeitliche und finanzielle Ressourcen

Trotz der insgesamt hohen Weiterbildungsbeteiligung deutet die Studie an, dass sich einige Personalist:innen mehr – oder anders – fortbilden würden, wenn sie könnten. Wir haben gefragt, wie zufrieden sie mit ihren finanziellen und zeitlichen Ressourcen für das berufsbezogene Lernen sind – und heraus kam ein geteiltes Bild. Während einige sehr oder eher zufrieden mit den Budgets und den Freiräumen für Lernvorhaben sind, zeigt sich auf der anderen Seite der Skala Unzufriedenheit.

So sind 36 Prozent der Befragten in verschiedenen Ausprägungen unzufrieden mit der Zeit, die sie für Weiterbildungen haben. Dafür mag es unterschiedliche Gründe geben, die in der Person selbst
oder in der Organisation liegen. Möglicherweise lässt das Arbeitsaufkommen Weiterbildungen nur eingeschränkt zu, die Vorgesetzten fördern diese nicht oder die Person selbst nimmt sich keine Zeit dafür.

Die Unzufriedenheit mit den finanziellen Ressourcen ist mit 29 Prozent etwas geringer ausgeprägt. Dennoch bezeichnen sich immerhin 11 Prozent als „sehr unzufrieden“ damit. Dies deutet darauf hin, dass ein Teil der Befragten sich intensiver weiterbilden würde, wenn die monetären Mittel zur Verfügung stünden.

Es gibt somit in Sachen Weiterbildung trotz des hohen Niveaus Luft nach oben. Insgesamt lässt die Studie jedoch den Schluss zu, dass Österreichs Personalverantwortliche im Durchschnitt sehr weiterbildungsaktiv sind. Dabei nutzen sie eine Vielfalt von Weiterbildungsformaten – und auch die Bandbreite der Themen, zu denen sie sich fortbilden, ist sehr groß. Mit Blick in die Zukunft zeigt sich, dass neben den reinen Fachthemen Beratungs- und Coachingkompetenzen im HRM an Bedeutung gewinnen ebenso wie Führungskompetenzen, digitale Skills und Know-how im Changemanagement.

Von Bettina Geuenich

Zur Studie
Die Studie „Weiterbildung im Personalmanagement 2023“ basiert auf einer Onlinebefragung der Fachzeitschrift personal manager im April und Mai 2023 in Österreich. Insgesamt 122 Praktiker:innen aus dem HR-Bereich haben den Fragebogen vollständig ausgefüllt und ihre Weiterbildungserfahrungen geteilt. Besonders stark vertreten waren Personalleiter:innen, HR-Businesspartner:innen und Mitarbeitende aus HR-Abteilungen. Doch auch Verantwortliche aus Spezialistenfunktionen wie Personalentwicklung, -controlling oder -verrechnung haben an der Studie teilgenommen. Etwa die Hälfte der Befragten (49 Prozent) hat eine Führungsposition. Fünf Prozent gehören der Unternehmensleitung an.
Rund jede:r zweite Befragte arbeitet für ein Großunternehmen, das 250 Mitarbeitende oder mehr beschäftigt. Etwa ein Drittel ist bei Mittelständlern tätig (mit 50 bis 249 Beschäftigten), weitere Antworten kommen aus Klein- (10 bis 49 Mitarbeitende) und Kleinstunternehmen (bis 9 Mitarbeitende).
Die Mehrheit der Studienteilnehmer:innen ist in privatwirtschaftlichen Unternehmen tätig (81 Prozent). Aber auch HR-Verantwortliche aus Non-Profit-Organisationen (8 Prozent) und Verwaltungen/Behörden (11 Prozent) haben an der Studie teilgenommen.

Zum ersten Mal erschienen in der Fachzeitschrift personal manager Ausgabe 3/24